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LIDERAZGO CENTRADO EN RESULTADOS

Los líderes efectivos, hacen algo más que dominar los atributos del liderazgo; saben con precisión, conectar sus atributos con resultados.

Por: Luis Tayron Losada Pedraza
Presidente de INTERNATIONAL CONSULTING GROUP
lutalope@iconsultinggroup.com
lutalope@cable.net.co

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No basta juzgar a los líderes por sus características personales, es decir por su carácter, conocimientos, estilo, valores y principios que incorpora. Los líderes efectivos, hacen algo más que dominar los atributos del liderazgo; saben con precisión, conectar sus atributos con resultados.

Son muchos los programas que ofrece la academia que se quedan en la transmisión retórica de conceptos, análisis y solución de casos fuera de un contexto práctico y utilización de un lenguaje que se concentra en el empleo de palabras de moda.

El estudiante que cursa un MBA, POST MBA o cualquier otro programa de Alta dirección, debe a lo largo de su recorrido, ir entrelazando el conocimiento adquirido con la aplicación práctica que le permita orientar en su rol como ejecutivo, acciones con una clara orientación hacia el logro, hacia los resultados. Hay que lograr que dichos resultados, puedan medirse e integrase en cualquier estrategia de negocios o cultura corporativa.

Si un programa de Alta dirección no produce ningún cambio notable en la conducta de liderazgo de los participantes, genera una gran frustración. El liderazgo está íntimamente ligado con los resultados. No tiene sentido quedarse en la enunciación de un montón de atributos que caracterizan al líder, es preciso, conectar esos atributos con los resultados.

¿Cuál es la dificultad? ¿Por qué muchas veces no se logra la conexión atributos – resultados? La respuesta es clara, porque se habla de un liderazgo divorciado de una clara comprensión acerca de los objetivos y de las metas a perseguir. El punto de partida por supuesto en la vida de un líder, es la definición de unos objetivos. Dichos objetivos deben reunir las características que le dan vida, aliento y vigor a los mismos. Un objetivo bien definido, ante todo debe ser positivo, retador, alentador, medible, realista, difícil de alcanzar, pero posible de lograr. Las organizaciones se mueven en tres escenarios diferentes:

    1. En el primer grupo se encuentran aquellas organizaciones que no definen sus objetivos. El resultado, ya lo imaginamos.

    2. En el segundo escenario se encuentran aquellas organizaciones que sí definen sus objetivos, pero éstos no reúnen las características de un objetivo bien definido.

    3. En el tercer escenario se encuentran aquellas organizaciones que a diferencia de las citadas en los numerales anteriores, éstas sí definen sus objetivos y hacen que dichos objetivos reúnan las condiciones y características necesarias. Lamentablemente no los comparten con sus gentes. Esto y nada es exactamente lo mismo.


De nada sirve definir los objetivos, a pesar de que estén muy bien definidos, si no los compartimos con el equipo. Va a ser muy difícil, si no imposible, obtener un resultado extraordinario cuando la gente no sabe para dónde va. Si usted ya sabe lo que cree y quiere, tiene una importante ventaja.

El fijar objetivos y metas de desempeño, es generalmente aceptado como parte del trabajo de quien lidera en una organización. La facultad para fijar metas específicas, revisar el progreso y dar retroalimentación periódica, es un principio general en la administración, principio que debe formar parte de las habilidades de todo líder para aplicarlo en sus actividades diarias. Los mejores líderes están comprometidos con su visión y sus objetivos, éstos se convierten en su causa.

Cualquier aspecto que merezca discusión, que requiera un cambio en el comportamiento del empleado, debe estar relacionado con el logro de una meta específica.

Las metas, que deben ser cuantitativas, son una fuente de retroalimentación, de responsabilidad y de evaluación. Los objetivos bien establecidos son muy efectivos para mejorar el desempeño de la gente en las empresas.

Puesto que los resultados van en función del comportamiento de la gente, se debe tener en cuenta esta pregunta clave: ¿Cuáles son las circunstancias que permiten que un empleado se desempeñe de tal manera que logre sus metas?

Además de que los objetivos sólidos deben ser medibles, tomando en cuenta la información y las consecuencias, la probabilidad de éxito en el cumplimiento de las metas, tiene un fuerte impacto en la motivación del empleado. Las metas que se ven como demasiado fáciles de alcanzar, afectan la motivación. Por el contrario, las metas que presentan dificultad y reto, pero al mismo tiempo son potencialmente alcanzables, contribuyen a elevar la motivación.

Dominar los atributos del liderazgo no es suficiente; un líder efectivo tiene que conectar los atributos con los resultados y para ello, es determinante, definir claramente cuál es el objetivo y las metas a lograr. Poseer los atributos del liderazgo es maravilloso, pero la capacidad ha de emplearse de manera apropiada y con un propósito.

Las mejores escuelas de Alta Dirección trabajan en programas de formación de líderes que cierran día a día la brecha entre atributos y resultados, en el fortalecimiento de líderes reflexivos, proactivos y sensibles, pero al mismo tiempo productivos.