Por: Juan Fernando Escandón | Director Departamento de Derecho Laboral, Universidad Sergio Arboleda.

En Colombia, el teletrabajo está definido en el Artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC – para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.

TELETRABAJO

Al ser considerada, entonces, como una modalidad de trabajo no presencial, es necesario precisar qué tipo de teletrabajador se puede contemplar:

• Autónomo: cuando el funcionario utiliza su propio domicilio o un lugar diferente, acordado con el empleador y acude esporádicamente a la empresa.
• Móvil: cuando la persona se apoya en el uso de dispositivos tecnológicos móviles, pero no tiene un sitio fijo de trabajo. Igualmente va a la empresa ocasionalmente.
• Suplementario: dependiendo de la necesidad del servicio, este trabajador labora entre la casa y la empresa.

Condiciones para la contratación:

• Debe constar por escrito, identificando en este las condiciones mínimas para desempeñar el trabajo.
• Si el contrato se suscribe bajo la modalidad de teletrabajo, no aplica la reversibilidad al trabajo presencial.

Jornada laboral:

• De acuerdo con la sentencia C – 103 de 2021, proferida por la Corte Constitucional, cuando se generen labores fuera de la jornada máxima legal, estas deben pagarse.
• Prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral, respetando los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.

Seguridad social

• La figura de afiliación es exactamente igual a la de todo trabajador.
• Se debe notificar a la ARL.

Notificación al Ministerio de Trabajo: debe hacerse.
Inclusión en el RIT: si es necesaria esta reglamentación.
Auxilios económicos: el empleador debe otorgarle al funcionario un subsidio para el pago de internet y de consumo de energía.

TRABAJO EN CASA

Esta modalidad se rige por la Ley 2088 de 2021.

• Modalidad de trabajo no presencial que solo puede implementarse de forma transitoria en un lugar diferente al habitual, en circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales.
• Se desarrolla por el tiempo que indique el empleador, por un término de tres meses, prorrogables por un término igual por única vez, a menos que persistan las circunstancias que le dieron origen.

Condiciones para la contratación:

• No se requiere pacto o la suscripción de un otrosí al contrato. Debe haber una comunicación por parte del empleador indicando el tiempo que durará esta modalidad.
• El empleador mantiene la facultad unilateral de exigir al trabajador volver a prestar sus servicios presencialmente.

Jornada:

• Aplican las jornadas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.
• Prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral. Se deben respetar los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.

Seguridad social

• La afiliación es exactamente igual a la de todo trabajador.
• Se debe notificar a la ARL.

Notificación al Ministerio de Trabajo: no es necesaria.
Inclusión en el RIT: no requiere reglamentación en el RIT.
Auxilios económicos: el empleador debe otorgar el subsidio de transporte, como auxilio de conectividad a quienes devenguen menos de 2 s.m.m.l.v.

TRABAJO REMOTO

Esta modalidad se rige por la Ley 2121 de 2021.

Nueva modalidad de trabajo no presencial que permite labores de forma remota en su totalidad. No obstante, es viable la migración a esta modalidad de los contratos vigentes.

Condiciones para la contratación:

Debe constar por escrito y se perfecciona mediante firma electrónica o digital (el costo del uso de tecnología para la firma debe asumirlo el empleador).

Solo prevé la presencialidad para:

• Atender asuntos que involucren salud ocupacional.
• Verificar los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo para la realización de la labor.
• Para instalar o actualizar programas o herramientas manualmente en los equipos de trabajo.
• Para adelantar procesos disciplinarios.

Jornada laboral:

• Aplican las jornadas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, las partes pueden acordar la distribución de la jornada a pactar y su distribución en la semana, sin que implique un cumplimiento estricto de horario al día.
• Si la persona acredita tener a su cargo el cuidado de menores de 14 años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios.
• Compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con autorización previa al empleador que permita la interrupción.
• Prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral. Se deben respetar los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.
• Seguridad social: se debe informar a la ARL a través del formulario que esta designe.
• El Gobierno debe diseñar un formulario único de afiliación al SGSS, que no requiere firma manuscrita.

Notificación al Ministerio del Trabajo: no es necesaria.
Inclusión en el RIT: no es necesaria.
Auxilios económicos: el empleador debe otorgar un subsidio para el pago de internet y consumo de energía.

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